淺談主管人才的管理和培養(yǎng)
發(fā)布日期:2014/10/14 14:50:00 | 瀏覽次數(shù):11595 來源:特發(fā)信息電力纜事業(yè)部 蘇海芳
“用工作育人，賽馬不相馬”是特發(fā)信息一貫堅持的人才理念。但是在實際操作過程中，由于各種原因可能導致執(zhí)行上的偏差。通過對電力纜事業(yè)部主管人才的管理和培養(yǎng)過程的觀察與思考，提出個人拙見，供大家參考。
一、分塊管控，大膽任用
電力纜事業(yè)部2008年成立，走過了7個春秋，有資歷和閱歷的骨干員工都走上了中層崗位，又經(jīng)過2011年搬遷導致的員工流失，基層骨干力量薄弱。從2011年到2014年，電力纜的產(chǎn)能規(guī)模實現(xiàn)了從1萬皮長公里到4萬皮長公里的提升，業(yè)務空間也在國內(nèi)和國際兩個市場得到了有效擴張，行業(yè)競爭加劇、客戶體驗需求高等因素都對企業(yè)精細化管理、質(zhì)量和效率提升、產(chǎn)品快速交付等提出了更高的要求。
為此，電力纜在系統(tǒng)內(nèi)進行了職能分割，理清管理職責，縮小管理單元。其中：制造劃分為了生產(chǎn)調(diào)度、培訓管理、機械管理、電氣管理、現(xiàn)場管理、工藝技術管理6塊；質(zhì)量控制劃分為常規(guī)檢驗、型式試驗和原材料、管理體系3塊；計劃劃分為計劃管理、材料和成品倉管理、ERP系統(tǒng)管理3塊；技術開發(fā)則按照項目管控的功能執(zhí)行管理。
職能細化后，電力纜從生產(chǎn)一線、大學生中，通過通用和專業(yè)知識考試、360度評價、競聘演講幾個程序的考評選撥了一批主管�，F(xiàn)場管理的主管主要來自生產(chǎn)中最具有操作實踐經(jīng)驗的、工作年限較長的員工，他們最了解一線，對公司忠誠度高，在員工中影響力和號召力也比較強。工藝、技術、研發(fā)等方面的主管來自工作積極有熱情，敢于開拓創(chuàng)新、敢拼敢闖的新進大學生。設備、體系、ERP等方面的主管則來自經(jīng)驗豐富的專業(yè)工程師。來公司1到3年就走上主管崗位的員工占了主管人數(shù)的三分之一，給基層管理團隊補充了新鮮血液，增添了活力。
進行分塊管理后，部門經(jīng)理的管理范圍減小了，監(jiān)管力度加大了，管控也能做到有的放矢、游刃有余。各層級主管在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，成為基層管理的中堅力量。
二、充分授權、責任有效傳遞
主管設置后，電力纜也經(jīng)歷了經(jīng)理們疲于奔命的一個過程。主要原因就是經(jīng)理大包大攬，直接面對員工，灑水式的“越級”管理。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有職能的分割是不夠的，必須對主管進行充分授權。這個“授權”既包括對主管的管理權力的下放，也包括對其工作職責的清晰界定。
首先確保部門KPI的層層有效傳遞。主管是管理者，必須承擔管理責任。通過“管理者表現(xiàn)矩陣”下發(fā)的指標既有來自部門KPI的分解指標，也有來自管理的要求。
其次是權力下放。職能小組內(nèi)成員的工作分配、排班安排、考核打分均由主管操作執(zhí)行。經(jīng)理只起工作指導、資源協(xié)調(diào)和檢查監(jiān)督的作用。
通過“授權”，主管可以自主地完成工作任務，自發(fā)地進行小組內(nèi)的管理改革與創(chuàng)新，也可以樹立自己在小組中的管理威信，真正起到了一個管理者的作用。
三、監(jiān)督過程，關注績效
“授權”讓管理有了一個好的開端，但如果忽視過程的管控，可能會讓工作半途而廢，影響管理績效。過程管理的形式有多種，根據(jù)實際需要可單獨或者綜合應用。
（一）部門例會：主管匯報工作進度、工作計劃、需要協(xié)調(diào)的事宜。通過例會，不同職能主管可以進行充分交流、溝通，進行經(jīng)驗分享，集眾人之力解決難點。
（二）擬定月度、周工作計劃：主管應圍繞KPI、圍繞項目管理目標有計劃地安排各項工作，確保計劃落實。計劃主要包括具體的目標和任務、完成任務的時間、主要責任人等。通過不同的周期計劃有序推進工作任務，確保有條不紊達到目標。
（三）季度、半年度、年度述職：述職是一個階段性的總結，也是一個自我展示的平臺。既能讓主管理清管理思路、總結得失，也能通過系統(tǒng)的文字梳理和語言表達，提高主管分析能力、表達能力、管理能力。
（四）階段性工作驗收：這種形式一般適于周期較長、任務較重、困難較大、跨部門運作的項目管理。對每一個關鍵節(jié)點實施工作匯報或者組織驗收，可以及時調(diào)整項目計劃，協(xié)調(diào)項目資源，確保項目有效管控。
（五）面對面的溝通：經(jīng)理或者分管領導要經(jīng)常性和主管進行工作溝通，既能了解主管工作狀態(tài)和工作需求，及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題，也能增進彼此之間的情感。
四、通過培訓夯實管理基礎
從一個普通員工到一名主管，是從自我管理到團隊管理的轉變，是從單打獨斗到團隊協(xié)作的轉變，是從單一的工作到綜合的項目管控的轉變。需要為主管建立一套完整的、系統(tǒng)的管理方案，幫助他們適應角色的轉變。
經(jīng)過持續(xù)地進行管理培訓，電力纜各級主管逐步形成了相對完整的生產(chǎn)管理理念。通過對基層領導力的搭建（工作溝通和工作教導，一點課、異常處理、工作匯報……）、生產(chǎn)崗位認證、生產(chǎn)績效KPI、5S現(xiàn)場管理與改善、全員設備維護TPM、全員質(zhì)量管理TQM、精益生產(chǎn)、項目管理、柔性生產(chǎn)計劃、執(zhí)行力建設、卓越領導力、三合一管理體系、內(nèi)控與風險控制、安全生產(chǎn)標準化等一系列培訓課程的學習，提高了主管的管理水平，為他們逐步形成系統(tǒng)性管理理念打下了一定的基礎。
同時，我們也為主管提供了外出學習考察的機會。例如參觀豐田公司，體驗精益理念。帶領主管團隊到同行企業(yè)學習考察，學習同行超前的成本管控思想。實行內(nèi)審員、內(nèi)控專員資格培訓，提高質(zhì)量和風險意識。組織到兄弟單位特發(fā)華銀學習交流，輪崗；組織客戶技術培訓、參加學術和行業(yè)會議等等，開闊了主管的視野。
在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，由于知識層次的差異，部分主管的工作效率比較低。為了讓他們掌握一些管理的現(xiàn)代應用工具，提高工作的效率，我們在工作中對一些工具不斷進行演練和應用：PDCA、YY分析、OPL一點課、甘特圖、MINITAB、各類數(shù)據(jù)分析、甚至OFFICE系列（EXCEL、WORD、PPT、ACCESS）等應用軟件都是主管們需要掌握的工具。把各種工具和方法熟練地應用于實際工作中，可以幫助主管們對問題的分析、對時間的掌控、對管理思想和工作要求的描述更加清晰，大大提高了工作的效率。
五、建立競爭和激勵機制
主管從競聘中產(chǎn)生，在競爭中成長。電力纜每年會舉行年度主管述職、年度案例分享、階段性項目匯報、空缺主管競聘等各種活動，既能展現(xiàn)能力，也能展示績效，有利于評分定檔。既實現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰，也為主管們搭建了學習和交流平臺。
同時，電力纜一方面通過項目管理和目標成果評估適時地給主管不同的物質(zhì)激勵，另一方面每年對主管進行績效排隊，對業(yè)績突出員工給予加薪或者提拔任用機會。
六、創(chuàng)造前途和夢想
沒有夢想就沒有追求。從普通員工到主管，從主管可以到經(jīng)理，從經(jīng)理可以向更高層次發(fā)展；從管理小團隊到管理大團隊。電力纜始終以開放的心態(tài)堅持著這樣的人才成長理念：優(yōu)勝劣汰、快速提拔新人，年輕就有活力、有思想才有未來……一批批新人從普通員工走上主管崗位，也有新的主管提拔到經(jīng)理崗位。公平競聘的環(huán)境、包容的心態(tài)、開放的人才理念為主管們的發(fā)展鋪就了一條通暢的職業(yè)通道。
一個好主管就有一個好的小團隊，許許多多的小團隊就是電力光纜燦爛的新的天地。
讓有能力的人脫穎而出，讓每一個主管進步，并且更能擔當，這也是電力纜管理團隊義不容辭的責任。
沒有一種管理思想可以通用于所有的人，沒有一種方法適應所有的人，只有重視人才、重視主管的培養(yǎng)和管理，才能快速地培養(yǎng)企業(yè)許許多多真正的骨干。