探索員工成長新模式——從靜態(tài)能、崗匹配到動態(tài)化
發(fā)布日期:2016/6/15 17:01:10 | 瀏覽次數(shù):11036 來源:特力集團(tuán)人力資源（黨群）部 田銘一、軟件公司招聘風(fēng)波
徐總是一家從事軟件開發(fā)的私營企業(yè)的一把手，近年來公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，因此吸引到了許多名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。剛開始，招聘工作徐總都是親力親為，公司變大后，明顯感到精力不夠，通過幾年的運作，公司具有了一套嚴(yán)格的招聘制度和程序，保證業(yè)務(wù)部門能夠招聘到合格的人才。按照公司人力資源委員會的規(guī)劃，今年只招收軟件工程和市場營銷兩個方向的人才，管理類的畢業(yè)生暫時不招收。在一個偶然的機(jī)會，徐總發(fā)現(xiàn)了一位有潛力的管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生。徐總想公司人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、審批程序已經(jīng)很規(guī)范，想由人力資源委員會來做出具體的決策，便將該畢業(yè)生的資料轉(zhuǎn)給了人力資源委員會。人力資源委員會啟動了資料審核、面試、錄用程序，5位委員開會討論到這位申請人的資料時，大家沒有發(fā)表意見，正當(dāng)要決定資料不獲通過時，一位評委說：“平時總經(jīng)理不推薦人，這次推薦一個人，應(yīng)該給一個面試的機(jī)會吧�！弊匀唬@位被推薦人進(jìn)入了面試程序。面試后討論，大家認(rèn)為該被推薦人管理水平有限。這時,一位委員說：“此人知識面廣，盡管管理水平不高，但她應(yīng)當(dāng)很有發(fā)展空間和潛力的。”最終，委員會錄用了她。
被推薦人上班不長時間，就到總經(jīng)理辦公室道謝！徐總驚訝地說：“為什么人力資源委員會制定好的制度不起作用，將一位需要在市場營銷崗位鍛煉的員工放到了管理崗位呢？”徐總自言自語地說：“這不僅僅是破壞了公司的制度，另一方面反映出公司崗位要求出了問題，知識、工作經(jīng)驗和能力同管理崗位的匹配體現(xiàn)在哪里呢？能、崗匹配動態(tài)性在那呢？同時還違背了管理崗位必須先熟悉公司業(yè)務(wù)的慣例�！�
二、案例剖析
無論國企和私企，除了投資人和投資主體不一樣，從企業(yè)的特征來說，都是要以利潤為中心。要追求利潤，就要想辦法增加收入，并降低成本，最見效的辦法就是做好能、崗動態(tài)化管理和員工培訓(xùn)、開發(fā)，發(fā)揮員工潛能。能力和崗位動態(tài)化匹配和企業(yè)核心員工開發(fā)為人力資源提出了新的、更高的要求。
通常，能、崗匹配有以下四種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗位要求，經(jīng)過培訓(xùn)后，被保留的可能性最大。
遵守能、崗匹配是企業(yè)人力資源的黃金法則，企業(yè)需招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優(yōu)秀的人才。能、崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。
顯然，上述案例屬于第四種情景，工作能力略低于崗位要求，但也是企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)核心員工的重點。軟件企業(yè)人力資源委員會沒有明白總經(jīng)理用人計劃，也沒有從崗位需求來招聘員工，是什么原因?qū)е碌模@里不多分析，因為這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最不愿意看到的。如果人力資源委員會在有難度時請示專家和總經(jīng)理或者按公司人力資源規(guī)劃的崗位需要、崗位職責(zé)和崗位規(guī)范來篩選應(yīng)聘人員，特別是排除學(xué)什么專業(yè)就馬上放在什么崗位的簡單辦法，可能錯誤不會發(fā)生。員工在工作過程中，能高于崗，產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致工作效率降低，造成資源的浪費；能低于崗，會很吃力，二者無法很好地完成組織的目標(biāo)，又影響其職業(yè)發(fā)展。長遠(yuǎn)規(guī)劃，開展能、崗測評，精心培育核心員工意義重大。
三、如何開發(fā)有潛力的核心員工
創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、預(yù)期、股票期權(quán)等是80、90后語言中出現(xiàn)頻率極高的詞匯。營銷人員首先考慮的是客戶在哪里，人力資源人員最關(guān)心的是優(yōu)秀人才現(xiàn)在思考什么，如何為他們提供合適的舞臺、吸引人才、籠絡(luò)人才。當(dāng)錢不再是唯一吸引優(yōu)秀人才因素的時候，我們靠什么吸引人才，留住人才，培養(yǎng)核心員工呢？
特發(fā)集團(tuán)適時推出的“員工成長計劃”，使我們有了一個全新的視角，通過創(chuàng)新思考，不要完全局限于物質(zhì)刺激；為員工成長考慮，找出員工能、崗差距，做好能、崗匹配。為完全勝任崗位的員工提供新的平臺；為能、崗有差距員工提供合理培訓(xùn)、指導(dǎo)，培育核心員工，使其快速成長，不能不說是為特發(fā)系統(tǒng)的未來人才培訓(xùn)和開發(fā)提供了一條新路徑，豐富了特力系統(tǒng)的能、崗靜態(tài)匹配模式。
按特發(fā)集團(tuán)推出成長計劃方案，特力緊緊圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的特點，圍繞公司戰(zhàn)略，思考如何更好、更有效落地。在計劃實施方案設(shè)計時，充分考略公司戰(zhàn)略，并對成長計劃實施任務(wù)分解。
有了目標(biāo)和方案，如何實施和對方案進(jìn)一步完善，沒有經(jīng)驗可借鑒。世上無難事，只要肯登攀。我們相信，只要有方向，按新事物發(fā)展規(guī)律，努力實踐，大家齊心協(xié)力，加上特發(fā)集團(tuán)和兄弟單位經(jīng)驗，特發(fā)人必將闖出培養(yǎng)自己核心員工的一個新路子。特力的員工崗位勝任模型、人才測評、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面工作也將隨之逐步實施。