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對標(biāo)學(xué)習(xí):我看華為人力資源管理

發(fā)布日期:2019/5/14 17:27:47   |   瀏覽次數(shù):12431   來源:余勇政/特發(fā)信息光纜制造中心
 

對標(biāo)學(xué)習(xí):我看華為人力資源管理

 

華為近幾年的快速發(fā)展使其迅速躍居中國乃至國際企業(yè)的翹楚,它的人力資源管理漸漸形成一種文化,將自身的特殊性與企業(yè)管理的普遍性相結(jié)合,演變成大部分企業(yè)可望而不可及的優(yōu)秀管理模式。對這種模式我們大體可從以下四個方面對標(biāo)學(xué)習(xí):

一、求賢若渴

(一)冷暖自知,量體裁衣。“三顧茅廬”固然彰顯企業(yè)的思賢如渴,若能做到人盡其才更能體現(xiàn)企業(yè)“伯樂相馬”之妙。在華為公司里,“合適”的標(biāo)準(zhǔn)是以自我需求為前提尋才,即企業(yè)目前需要什么樣的人和崗位。企業(yè)與人才的雙向合適,才有可能提升企業(yè)價值和個人價值,實(shí)現(xiàn)雙贏。

(二)招聘理念,與時俱進(jìn)。為了適應(yīng)不同的發(fā)展階段,需提出相應(yīng)的企業(yè)人才需求,采取不同的招聘理念變得舉足輕重。在華為的發(fā)展歷史中不難看出,早期華為的招聘理念局限于小范圍尋才,而且大多偏向于技術(shù)類的人員。隨著華為的快速發(fā)展,華為將招聘的思路轉(zhuǎn)向了高校畢業(yè)生群體,而后隨著華為的業(yè)務(wù)向國際拓展,再次將招聘思路偏重于配備國際化的人才。

二、琢玉為器

(一)自成一家。這里的“自成一家”并不是鼓動員工各成一派,而是企業(yè)在進(jìn)行各項正式的入職培訓(xùn)之前就向員工進(jìn)行企業(yè)文化系統(tǒng)宣貫,培養(yǎng)起其對企業(yè)的認(rèn)同感,融入集體。

(二)入職培訓(xùn)。華為的入職培訓(xùn)主要有五個部分,分別是:軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間實(shí)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)和市場演習(xí)。

(三)全員導(dǎo)師制。華為的“全員導(dǎo)師制”,不僅可以讓新員工在華為順利開展工作,也可以幫助導(dǎo)師實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

三、千金市骨

(一)高薪激勵。華為的高薪激勵政策家喻戶曉,華為支付給大學(xué)生的薪酬,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)的平均水平,這才使得華為吸引高素質(zhì)的人才為其發(fā)展創(chuàng)造了源源不斷的價值和利潤。

(二)利益分享。眾所周知,華為大范圍地吸納員工入股,形成開放、共享的利益結(jié)構(gòu)。華為認(rèn)為,企業(yè)是一個利益共同體。華為以“奮斗者”對企業(yè)的貢獻(xiàn)和自身的人力資本為尺度,激發(fā)員工奮斗的積極性,讓員工分享企業(yè)成長的收益,形成了“高能力、高報酬、高績效”之間的良性循環(huán)。

四、不拘一格“留”人才

(一)輪崗制。很多企業(yè)為了節(jié)約人力、財力,對績效差的員工輕易解雇。而華為會采取輪崗制的形式,讓員工在不同的崗位上獲得改進(jìn)的空間,找到適合自己施展才華的平臺。假如輪崗效果也差強(qiáng)人意,那么公司會提供其他的工作機(jī)會,幫助員工繼續(xù)就業(yè)。

(二)離職面談。華為針對想主動請辭的人才會利用一切辦法,與其進(jìn)行離職面談,詢問離職的主要原因并給予關(guān)心。

以上對華為人力資源管理的學(xué)習(xí)仍是管中窺豹,華為也不僅僅在以上四個方面值得我們學(xué)習(xí),其在國際化管理、員工考核等方面也都大有作為。取人之長補(bǔ)己之短首先都必須實(shí)事求是,吸收華為人力資源管理模式中適合自身發(fā)展的精華。將他山之石與自身實(shí)際相結(jié)合,定當(dāng)受益匪淺!